İş Hukukunda Tazminat(Kıdem, İhbar vb.) Türleri ve Hesaplamaları

Genel Olarak

4857 sayılı İş Kanunumuz 17.-30. Maddeleri arasında, işveren veya işçinin hangi hallerde iş akdini hangi hallerde sonlandırabileceği düzenlenmiştir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde düzenlenmiş olup; geçerli neden fesih hakkı 18. Maddede düzenlenmiştir. İşveren, söz bahsi kanun maddeleri uyarınca haklı sebep veya geçerli sebepten iş akdine son verse dahi kural olarak, 17. Maddedeki sürelere riayet etmek zorundadır. Ancak, “işçinin tedavi edilemeyecek hastalığa tutulması”, “işçinin cinsel tacizde bulunması”, “işçinin sataşmada bulunması” gibi sebebe dayanan durumlarda fesihlerde, ihbar sürelerine riayet edilmesine gerek yoktur.

İşverenler, kanunda sayılan geçerli veya haklı nedene dayanmadan sözleşmeyi feshetmesi durumunda işçinin; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi işçi alacaklarını ödemekle mükelleftir.  Ayrıca işverenler; İş Kanunu’nun 5. Maddesi uyarınca “eşit davranma ilkesi” ne aykırı davranması gibi özel durumlarda da tazminat söz konusu olmaktadır.

Bu yazımızda işverenlerin iş akitlerine haksız bir şekilde son vermesinden veya işçinin haklı bir sebeple iş akdini sona erdirmesi kaynaklı tazminatların türleri ile hesaplamaları ve diğer özel durumlardaki tazminatlar incelecektir.

  1. Tazminat Türleri ve Hesaplamaları

İş Hukuku kapsamında işçiler lehine öngörülen tazminatlar;

  • Kıdem Tazminatı
  • İhbar Tazminatı
  • Fazla mesai ücreti
  • Hafta tatili ücreti
  • Kötü niyet tazminatı
  • Ulusal bayram ve genel tatil ücreti
  • Yıllık izin ücreti
  • İş kazası / Meslek hastalığı sebebiyle alınacak tazminat
  • Sendikal tazminat
  • Eşit davranmama tazminatı
  • Asgari Geçim İndirimi
  • Diğer ücretler (prim, ikramiye, çocuk yardımı vb.)
  1. Kıdem Tazminatı

İşverenin haksız bir şekilde iş akdini sona erdirmesi veya işçinin haklı bir sebeple iş akdini feshetmesi durumunda, bir yıllık kıdemi doldurmuş işçiler, çalıştıkları her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat verilir.

İş Kanunun 14. Maddesindeki şartlardan herhangi birinin sağlanmış olması gerekmektedir. Bu Şartlar;

  • İşçinin, İş Kanunu’mun 24. Maddesinde yer alan sebeplerden birinden sözleşmesini feshetmiş olmalı
  • İşveren tarafından İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında iş sözleşmesinin feshi
  • İşçinin ölümü
  • Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçilerin kendi istekleri ile işten ayrılmaları.
  • Kadın işçinin evlendiği tarihten bir yıl süre sonra kendi arzusuyla işten ayrılması
  • Erkek işçinin askerlik hizmeti için işten ayrılması
  • Kanun gereği kurulmuş kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshi

Tazminat miktarı, işçinin aldığı aylık giydirilmiş ücret; temel ücret (günlük 7,5 saat ya da aylık 225 saat karşılığında verilen tutar) ile ek ücretin (ikramiye, yol, yemek, devamlılık arz eden prim, bayram harçlığı, çocuk yardımı, kira yardımı, para veya para ile ölçülebilen menfaatler) toplanması neticesinde bulunur. Ancak bu giydirilmiş ücrete; fazla mesai, yıllık izin cüreti, bayram tatili gibi ücretler dahil değildir.

Kıdem tazminatında diğer bir önemli husus hizmet süresidir. Bir yıl kıdem süresini dolduran işçiler kıdem tazminatı hak kazanabilmekle olup, çalıştığı yıl kadar aylık brüt ücret miktarı tazminat alabilmektedir. İşçinin çalıştığı dönemlere ilişkin ihtilaf konusu varsa, önce hizmet tespit davası ile çalışılan sürenin mahkemeler nezdinde belirlenmesi gerekmektedir.

  1. İhbar Tazminatı

Belirsiz iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, İş Kanunu’nun 17. Maddesinde gösterilen sürelere riayet etmek zorundadır.

  1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki haftasonra,
  2. b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört haftasonra,
  3. c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı haftasonra,
  4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz haftasonra,

Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

İşbu bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemek zorundadır.

Kıdem tazminatında olduğu gibi ihbar tazminatı, giydirilmiş ücretten hesaplanır.

  1. Fazla Mesai Ücreti

İşçilerin fazla çalışma durumlarına ilişkin esaslar, İş Kanunu’nun 41. Maddesinde ve sayılı İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde düzenlenmiştir. Söz bahsi hükümler gereğince, işverenlerin, fazla çalışma yaptıracakları işçilerin onayını ya da muvafakatini almak zorundadır. Bu onay her yıl işçilerden yazılı olarak ve işçilerin özlük dosyasına eklenir. Bu muvafakatin alınmaması durumunda; haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar için fazla çalışma ücreti yüzde elli zamlı olarak işçiye verilmelidir.

İşçiden söz bahsi muvafakat alınsa dahi fazla çalışma, bir yıllık çalışma dönem içerisinde 270 saati aşamaz.  İşçinin maaşı içerisinde fazla çalışma ücreti de dahil ise 270 saati aşan fazla mesailer hesaplanarak, işçiye fazla mesai ödemesi yapılmalıdır.

  1. Hafta Tatil Ücreti

İş Kanunu’nun 46. Maddesi gereğince, işçilere tatil gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

Hafta tatiline hak kazanan işçinin çalışmadığı güne ilişkin ücreti, işverenler tarafından kendilerine herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın ödenmektedir. Günlük ücretle çalıştırılan işçilerin hafta tatili ücretleri, bir günlük ücretlerinin tutarına eşittir. Saatlik ücretle çalıştırılan işçilerin hafta tatili ücreti, bir saatlik ücretlerinin 7,5 ile çarpımı yoluyla hesaplanarak işverenler tarafından ödenecektir. Ücretleri aylık olarak belirlenen (aylık maktu ücret) işçilere, bu ücretleri çalışıp çalışmadıklarına bakılmaksızın ödendiğinden, bu işçilere ayrıca hafta tatili ücreti ödenmesi gerekmeyecektir.

İş Kanunu’nun 46. Maddesi gereğince, hafta tatilinde çalışmış işçi; çalıştığı döneme ilişkin hafta tatil ücreti baki olmakla beraber, çalıştığı güne ilişkin %50 oranında fazla ücret alacaktır.

  1. Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı; işçinin, işveren aleyhine haklı olarak yapmış olduğu işlemler neticesinde işten çıkarılması neticesinde söz konusudur. Bu hususta kötü niyetten bahsedilir. İşveren aleyhine yapılan işlemlere örnek olarak; maaşını alamayan işçiler işverenlerine dava açmakta veya icra takibi yoluna başvurması, eksik yatan SGK primleri için şikayet yoluna başvurmak gibi.

Kötü niyet tazminatı, şartları oluştuğu takdirde bildirim sürelerine ait ücretin üç katına tekabül etmekte ve ihbar süreleri üzerinden hesaplanmaktadır.

  1. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanunu 1. ve 2.Maddesi uyarınca;

  • Cumhuriyet Bayramı 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder,
  • 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
  • 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
  • 30 Ağustos günü Zafer Bayramı,
  • Ramazan Bayramı, Arife günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün,
  • Kurban Bayramı; Arife günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gün,
  • 1 Ocak günü yılbaşı tatili,
  • 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatili,

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri olarak sayılmakla birlikte, mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklı tutulmuştur.

İş Kanunu 47. Maddesi gereğince; yukarıda zikredilen tatil günlerinde işçi ücretli izinli sayılır, işçinin söz bahsi günlerde çalışması durumunda kendisine 1 günlük ücret ödenir.

  1. Yıllık izin ücreti

İş Kanunu’nun 53. Maddesinde düzenlenmiş olan yıllık izin ücreti; İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izinin verilmemesi durumunda, işçinin ücret hakkedişidir.

İşçinin kıdemine bağlı olarak yıllık ücretli izin hakkı;

  • 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
  • 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
  • 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamaz.

Yıllık izin ücretinden önceden vazgeçmek mümkün değildir. Bu izin süreleri işçi lehine uzatabilinirken, aleyhine kısaltılamaz.

Yıllık ücretli izne çıkarılmayan işçi, hakkediş olan süre bakımından günlük kazancına oranla ücret hakkedişine hak kazanır. Ancak bu hakkediş, iş sözleşmesinin sona ermesiyle mümkün olup işçi, çalıştığı süre içerisinde yıllık ücretli izin hakkını parasal olarak talep edemez.

  1. İş kazası / Meslek hastalığı sebebiyle alınacak tazminat

İş kazası; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesinde düzenlenmiş olup, sigortalıların işyerinde çalışması esnasında aniden meydana gelen ve derhal zarar verme potansiyeline sahip olaylardır

. Genel olarak iş kazası olarak nitelendirebileceğimiz olaylar;

  • Sigortalının işyerinde bulunduğu esnada gerçekleşen kazalar,
  • İşçinin talimat veya görevi gereği gittiği yere geçen sürede yaşadığı kazalar
  • Kadının emzirme süresinde geçirdiği kazalar
  • Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,
  • İşin niteliği gereğince, sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle

Meslek hastalığı; işyerlerindeki çalışma koşulları veya çeşitli etkiler sonucu oluşan hastalıklardır. Meslek hastalığı ile uğranılan kalıcı hasar arasında illiyet ağı olması gerekmektedir.

İşveren, iş kazasının ve meslek hastalığın önlenmesi için; riskleri önleme yükümlülüğü, bilgi verme ve eğitim yükümlülüğü, sağlık gözetimi yapma yükümlülüğü, iş kazası ve meslek hastalıklarını bildirme yükümlülüğü, işçi sağlığı iş güvenliği organizasyonu kurma yükümlülüğü bulunmaktadır. İşveren bu yükümlülükleri yerine getirmediği takdirde maddi ve manevi tazminat yükümlülüğü doğmaktadır.

  1. Sendikal tazminat

İşverenlerin, bir işçinin herhangi bir sendikaya üye olmasından kaynaklı olarak iş akdini sonlandıramaz, diğer işçilerden farklı olarak ücret, prim, ikramiye gibi parasal ücretler belirleyemez. 6356 Sayılı Sendikalar Kanunu’nun 25. Maddesi uyarınca; işçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

İşveren, bir işçinin herhangi bir sendikaya üye olmasından kaynaklı olarak işçiyi farklı bir uygulamaya tabi tutarsa, sendika tazminat ödemek zorundadır.

İşverenin yukarıda belirtilen hükümlere aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir

  1. Eşit davranmama tazminatı

İş Kanunu’nun 5. Maddesi uyarınca; iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

Aynı kanun hükmü gereğince; “eşit davranma ilkesi” ne aykırı davranan işveren, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı hakları da ödemekle yükümlüdür.

  1. Asgari Geçim İndirimi

Asgari geçim indirimi; 16 yaşından büyük olan işçilerin ücretlerinin bir kısmının vergi dışı tutulmasıdır.

Asgari Geçim İndirimi hesaplamalarında asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınarak belirlenir.

İşçinin kendisi için %50, çalışmayan ve herhangi bir gelir elde etmeyen eş için %10, çocukların her biri için ilk iki çocuk %7,5 diğerleri için ise %5 şeklinde hesaplanmaktadır.

  1. Diğer ücretler (prim, ikramiye, çocuk yardımı vb.)

Prim, işçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için kendisine ödenen ek bir ücrettir

İkramiye, işçinin işi yapmasından işverenin duyduğu memnuniyeti ve işçi-işveren bağlılığını gösteren bir anlam taşır.

İşçiye verilen ikramiye kesilemez. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 ncı maddesi kapsamında, işçinin  yazılı rızası alınmak zorunludur.

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin <işyeri koşulu> olduğu kabul edilmelidir. Ödenmediği takdirde işçinin talep etme hakkı bulunmaktadır.

  1. İşçi Alacaklarında Faiz

Mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı uygulanacak işçi alacakları;

  • Ücret Alacağı
  • Kıdem tazminatı
  • Hafta Tatili Ücreti
  • Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
  • Fazla Çalışma Ücreti alacağı

Yasal faizin uygulanacağı işçi alacakları;

  • İhbar tazminatı
  • Kötü Niyet tazminatı
  • Sendikal tazminatı
  • Eşit Davranmama tazminatı
  • Yıllık İzin Ücreti

Şafak & Koparan Hukuk Bürosu olarak; İş Hukuku kapsamında, ticari kurum veya kuruluşların işçileriyle olan ilişkilerini düzenliyor, ayrıca vatandaşların kanunen kendilerini tanınan haklarını garantör altına alıyoruz. Bu alanda uzmanlığımızı deneyimlemenizi sizleri de davet ederiz.

Saygılarımızla…

Yazılarda Ara

Şafak & Koparan Hukuk Danışmanlık Danışmanlık

Şafak & Koparan Hukuk Danışmanlık Danışmanlık olarak sizlere en uyumlu avukatlık hizmetini sunmak ve kendi ilkelerimizle ilerlemek için elimizden geleni yapıyoruz. İhtiyaçlarınıza göre bizimle online veya iletişim alanımızdaki form ile bağlantı kurabilirsiniz.

Son Yazılar

Korona Virüsün Yurt İçi Erken Tatil Rezervansyonlarına Etkisi
2 Ağu 2021
Korona Virüsün Yurt İçi Erken Tatil Rezervansyonlarına Etkisi
Koronavirüs(Covid-19) Salgınının Sözleşmelere Etkisi
2 Ağu 2021
Koronavirüs(Covid-19) Salgınının Sözleşmelere Etkisi
İş Hukukunda Tazminat(Kıdem, İhbar vb.) Türleri ve Hesaplamaları
2 Ağu 2021
İş Hukukunda Tazminat(Kıdem, İhbar vb.) Türleri ve Hesaplamaları
İcra ve İflas Hukukunda Alacağın Tahsil Edilmesi ve Hukuki Sonuçları
2 Ağu 2021
İcra ve İflas Hukukunda Alacağın Tahsil Edilmesi ve Hukuki Sonuçları
e-Serbest Meslek Mahbuzu (e-SMM) Uygulamasının Getirdiği Yenilikler ve Hukuki Sonuçları
2 Ağu 2021
e-Serbest Meslek Mahbuzu (e-SMM) Uygulamasının Getirdiği Yenilikler ve Hukuki Sonuçları

Online Danışmanlık Formu

    Ana Merkez

    Sahrayicedit Mahallesi Güzide Sokak Semiz Apt. No:11 K:5 D:11 (E-yan Yolu) Kadiköy/İstanbul